规范劳动关系 促进劳资和谐

——江苏高院关于劳动争议案件的调研报告

（摘自人民法院报   2013.7.4   第七版）

图表一：2007年至2012年江苏法院新收一审劳动争议案件情况

当前，我国正处于经济发展方式转变和企业转型升级的关键时期，劳动关系复杂多变，劳动争议持续增长，新问题和新矛盾层出不穷。在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》颁布施行五周年之际，江苏省高级人民法院组织专题调研组，立足于江苏劳动争议的司法实践情况，在对五年来全省劳动争议案件的基本情况进行数据统计和实证分析的基础上，揭示出当前劳动关系的新特征和存在的问题，并对未来发展趋势作出分析研判，提出预防和化解劳动争议纠纷的对策建议。

一、基本情况与特点分析

受宏观政策和经济形势影响，全省劳动争议案件数量持续增长，且波动较大。2008年，全省法院共受理一审劳动争议案件29862件，比2007年的12480件增长了140%。2009年至2011年，一审劳动争议案件增幅显著放缓，但案件总量仍处于高位运行状态，三年分别受理33362件、34111件和36937件，增长幅度分别为11%、2.25%和8.28%。尤其是2012年，受经济下行压力增大、企业成本上升、外贸订单减少和房地产调控政策等叠加因素的影响，企业整体拖欠工资，企业主弃企逃逸现象频发，劳动争议案件数量也随之大幅上升。2012年全省法院新收一审劳动争议案件达47306件，同比上升28.07％，收案数创历史同期收案最高值。具体呈现出以下特点：

（一）劳动密集型企业是争议多发领域，中小微企业成争议主体。近年来，劳动争议主要集中于传统的制造业、建筑业、纺织加工及服务业等劳动密集型行业，但2012年以来，造船、光伏、电子、环保等行业的劳动争议有增多迹象。此外，中小微企业成为争议主体，占全部争议的80%，尤其是小型租赁经营企业的劳资纠纷近年来上升态势明显，由于这类企业一般资产规模较小、用工人数较少、从业人员外来人口多，企业主一旦资金链断裂，往往弃企避债，极易引发劳资纠纷。

（二）案件形态日益复杂多元，新类型案件层出不穷。从诉讼主体看，涉诉劳动者的构成仍以普通劳动者为主，但高管人员等高端劳动者的劳动争议案件也有所上升。从劳动争议案件中当事人的诉求看，同一案件中往往集合多项主张，既有解除劳动合同、追索劳动报酬的请求，又有未签订劳动合同的双倍工资赔偿、经济补偿、福利待遇、社会保险等其他诉求，反映出劳动权利义务关系的综合性及日益复杂化的趋势。从案件类型看，除了传统的劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、工伤保险赔偿纠纷等传统纠纷类型外，因劳务派遣、同工同酬、竞业限制、职业培训、健康检查、职业危害防护等问题引起的新类型案件层出不穷。

（三）确认劳动关系争议占比较高，案件数量显著增多。从5年来全省法院受理一审劳动争议案件类型分布看，劳动合同争议100998件，占比55.62%；事实劳动关系争议18221件，占比10.03%；劳动保险争议10054件，占比5.54%。在事实劳动合同争议案件中，确认劳动关系纠纷占了大部分，此类案件大幅上升的原因是：一方面，伴随劳动力市场的多元化、弹性化、灵活化的发展趋势，非标准型的劳动用工关系越来越多。如已达退休年龄的劳动者主张与单位之间成立劳动关系、职业技术学校实习生主张与实习单位之间确认劳动关系等案件日益增多。另一方面，由于现行法律对劳动关系与普通劳务关系中劳动者的权利设计了反差巨大的法律规则，部分企业利用法律漏洞将劳动关系“包装”为普通劳务合同，导致争议增多，且法律上进行甄别、界定的难度越来越大。

（四）群体性纠纷居高不下，形成原因较为复杂。2008年全省法院受理集体劳动合同纠纷361起，2009年409起，2010年364起，2011年484起，2012年478起。群体性纠纷主要来自于四个方面：一是涉及非公劳动密集型企业的追索社会保险赔偿纠纷、加班工资纠纷。二是因企业、事业单位改制引发的职工社保问题、老职工的退休及相关权益保障问题至今尚未完全消化而引发争议。三是因宏观经济危机压力，企业资金链断裂而引发的群体性争议。如2012年宜兴地区民间借贷问题集中爆发，仅宜兴法院就受理欠薪案件122件，案件增幅为77.2%。四是在企业转型升级过程中，因企业进行结构重组、变更生产经营方式、迁移企业地址、创新管理模式等措施而引发的群体性争议有增多趋势。

二、劳动争议诉讼中反映出的突出问题

（一）中小企业的“新法过渡期不适症”尚未消解。2008年施行的《劳动合同法》对企业的规范管理提出了更高的要求。从新法实施五年来的情况看，中小企业不规范用工的行为仍然较为普遍，劳动争议案件的“重灾区”也集中在中小企业。一方面，受固有的管理模式及行业经营环境的影响，很多中小企业仍然是采用熟人式、信任型用工等家庭管理模式；另一方面，中小企业存在规模小、资金少、盈利空间小、工作岗位少、人才和知识受限等客观原因，使其在劳动用工管理以及遵守劳动法律、政策方面面临较大的负担和困难。

（二）企业和劳动者之间互信合作意识尚未确立。劳动关系是建立在劳动者与企业之间长期合作基础上的法律关系，其和谐运行不仅需要法律的刚性规定，也需要劳资双方形成共同的价值取向和职业伦理观。目前劳动争议案件的高发某种程度上正折射出劳动关系的失范，体现在劳资双方不但不能正确地理解和遵守法律、自觉地维护利益共同体的发展，反而竭尽所能利用法律的漏洞，规避自身义务或者进行非理性维权。如一些企业采用隐性欠薪的手段恶意规避劳动法关于加班工资的规定，或恶意采用劳务派遣、劳务外包、产线外包、合同制用工等方式降低劳动力成本、损害劳动者权益；而少数劳动者则通过恶意诉讼而产生过度维权现象，如提起天价诉讼请求，隐匿、销毁甚至伪造关键证据，利用举证责任的分配优势恶意起诉以及利用小企业普遍用工不规范的现象跳槽至多家企业挑起诉讼等。劳动关系中职业伦理和诚信的缺失对企业的可持续发展造成根本性的障碍。

（三）良性互动化解劳资纠纷的“三驾马车”尚未形成。集体协商、劳动监察和民事诉讼是化解劳资冲突的三驾马车。企业与工会之间的集体协商应是市场化劳动关系进行调节的主渠道；劳动监察是对企业违法行为进行监督、惩处的常态化制度；民事诉讼是对劳资双方的争议进行裁判、实现权利救济的最后防线。但目前集体协商制度过于弱化、工会难以有效发挥其应有的维护劳动者权益的作用；劳动监察主要依赖年关时节运动式的大检查，主动执法的效能发挥受限，监管难以到位；在前两驾“马车”疲软的情况下，劳动争议仲裁与诉讼途径成为处理劳动争议案件的主战场。此外，由于劳动监察和民事诉讼的职权范围并未清晰界定，且二者在处理相同或类似的案件中所适用的法律和政策规定存在差别，影响了劳资纠纷的处理实效。

（四）针对新情况新问题的劳动立法尚不完善。劳动争议案件审理中，工资和加班工资标准的确定是一大难点。由于我国一直没有出台统一的工资支付法，法院在审理欠薪纠纷案件中只能适用1995年原劳动部《工资支付暂行规定》以及地方性规定。这些规定无法应对劳动关系的实际发展，给审判实践带来很多困扰。如对于计件工资模式下加班工资如何认定、非典型劳动关系如何确定工资标准等问题都亟待明确。

三、劳动争议案件未来走势预测

（一）劳动争议案件将处于高位运行。2013年甚至是今后较长的时间内，我国经济仍将面临世界经济形势复杂多变的严峻挑战以及国家转变经济发展方式的历史转折。经济转型和结构调整期也是利益关系的调整期，可以预见，劳动争议仍将呈现出多发、频发的态势。

（二）劳动争议纠纷的主体将更加复杂。随着江苏创新驱动发展战略的深入实施，引进江苏的高级人才包括外籍人才将越来越多；同时有许多企业采用股权激励机制、业务提成机制等更加灵活、自由的用工方式来吸引高端人才，由于《劳动合同法》等法律法规对企业高管人员缺乏有针对性的法律规定，可能导致高管人员、外籍劳动者和企业之间的劳动争议案件大量增加。

（三）群体性劳动争议案件将较快增长。群体性是劳动关系的固有特征，加之在社会经济转型期，劳动关系必然面临整体性的调整和变化，因此，群体性劳动争议快速增长的局面短期内难以改变，但群体性劳动争议将会集中到非公有制企业的维权争议，由国有、集体企业改制引发的政策性劳动争议案件将会逐渐减少。

（四）劳务派遣、服务外包领域的劳动争议案件可能短期内爆发。修订后的《劳动合同法》和《江苏省劳动合同条例》即将正式实施，《劳动合同法修正案》对劳务派遣用工作出了严格的限制和规范，一些滥用劳务派遣的企业可能因未对派遣劳动者实行同工同酬制度或采用劳务派遣的岗位不符合法律规定而产生劳动争议。《江苏省劳动合同条例》进一步对“假外包、真派遣”的情形作出了限制性规定，由此又有可能带来大量的服务外包纠纷。

四、预防和化解劳动争议纠纷的对策建议

（一）加强对劳资双方的规范引导，营造诚信、合作的职业伦理观。政府、工会等相关部门要进一步加强《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动法律法规的宣传和引导；在劳动争议仲裁机关和人民法院处理案件过程中，要通过对劳动法律制度的正确解释与适用，规范引导企业和劳动者双方形成共同合作、互相尊重、诚信协商的职业伦理观。

（二）加强对企业转型升级过程中劳动者权益的保护，充分调动劳动者的创新热情。建议政府相关部门在扶持企业转型升级的同时，高度关注对职工合法权益的保护，积极搭建理性对话的平台。尤其是在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中，注意超前研判可能引发劳资纠纷的各种因素和情况，及时制订风险调控预案和调处对策，促进劳动关系和谐稳定发展，切实保障转型升级措施的顺利实施。